一人ひとりに寄り添うキャリアトレーニングで、責任者層の「マインド」の育成に成功

海外渡航者に快適なモバイルインターネット環境を提供するグローバルWiFiをはじめ、さまざまな情報通信サービスを提供している株式会社ビジョン。

「100年企業」を目指し、会社の将来を担う次世代リーダーの育成に取り組んでいます。

今回は、VM管理部部長の岡田 壮一さまにインタビュー。同部署が抱えていた課題が、フライングカラーズの「キャリアトレーニング」と「キャリアカウンセリング」を通してどのように解決したか、具体的な成果についてお話を伺いました。

導入の背景について、どのような課題がございましたか？

中間管理職を担う人材が
育たない

中間管理職の人材不足に悩まされていました。

これから責任者となる若手社員の人材育成に自前で取り組んでいましたが、繁忙期になると目の前の業務に追われ、つい後回しに…。結局、何も身に付かず、振り出しに戻ってしまう、そんな事態に陥りがちでした。

新入社員が入ってきても、成長できる環境もなければ、フォローしてくれる責任者もいない。やがて彼らの中で「会社が何を考えているかわからない」「何のために仕事をしているのかわからない」といった意識が働き始め、辞めていってしまう。こうした負のスパイラルが何年も続いていました。

外部に依頼するきっかけになった出来事はありましたか？

20代の若手社員とお酒を飲む機会があって。彼らと私の世代では、仕事に対する価値観がまったく違うことに愕然としました。

しかも、十人十色でそれぞれに違う…。価値観が多様化しすぎていて、個々に合わせたアプローチを業務の片手間で行うのは不可能だと思い知らされました。

だとしたら、若手社員の教育は外部の専門家にお任せして、受講した彼らの手で成長できる環境やフォローのべースづくりをしてもらい、将来的に内製化を図ろうと、頭を切り替えたんです。

そこで、フライングカラーズさんをはじめ数社にお声がけをして、研修のプロセスやカリキュラムを提案していただきました。

比較検討した結果、
フライングカラーズを選んだ決め手は？

従業員一人ひとりの
「マインド」に寄り添ってくれる

「部下に足りないものは何か？得て欲しいものは何か？」を考えたとき、知識やスキルよりもまず、土台となる「マインド」の部分、仕事に対する考え方や姿勢について、きっちり教育することが先決だと感じていました。

しっかりとした「マインド」がベースにあり、そこに知識やスキルが掛け算されることで初めて、やるべきことやなりたい自分が見えてくると思うんですね。

加えて、当社は変化の激しい会社なので、従業員一人ひとりに寄り添ってフォローしてもらえることがマストな条件でした。

その点、フライングカラーズさんにご提案いただいたキャリアトレーニングは、定期的な面談を通して、従業員一人ひとりのマインドに寄り添いながら、目標達成に向けて道を整え、とことん伴走してくれる。私がイメージする人材教育にもっとも近い内容でした。

「通り一遍」ではなく、
臨機応変にカスタマイズできること

個々の状態に合わせてカリキュラムをカスタマイズできるキャリアトレーニングというのも新鮮で魅力的でした。

先述の通り、100人いたら100通りのアプローチが必要です。通り一遍のやり方では太刀打ちできません。講師の方や多様な専門家の方々と連携を密にしながら、その都度、軌道修正やフォローをするなど対策を講じることができるところも、フライングカラーズさんの強みだと思います。

具体的な成果を教えてください。

なりたい自分が具体化され足りないものが明確化

意識と行動に大きな変化が見られました。

一年の締めくくりに、今期の反省と来期の課題について発表してもらうのですが、受講者の「理想の責任者像」が具体化されてきました。

それまではネットの情報をコピペしたような受け売りの内容だったのが、自身の体験に紐づいた実のある言葉で語られていました。

また、「知らないことが多い」という声も多く上がってくるようになりました。自分の仕事に対して必要なスキルや知識を咀嚼して、自分に足りないものを自覚する。これってとても重要なことなんです。

自分が担当している業務の進め方など、当たり前のことですら、実は知らないことが多い、ということに気づき、必要な情報を集めるべく、自ら行動できるようになったことは、大きな変化だと思います。

こうした意識と行動の変化に触れることで、知識やスキルを吸収する土台となる「マインド」の育成に、確かな成果が得られたことを実感しましたね。

フライングカラーズに依頼して
良かったことは何ですか？

「心の健康診断」で、
組織の状態を把握

やはり、一人ひとりに対して最適な関わり方をしてもらえている点ですね。

定期的に実施している面談では、社内の視点では上司と部下の関係では見えてこない部分まで見て頂いているように思います。外部の視点だからこそ、見える部分があるんだと感じています。

例えるならば「心の健康診断」をしてもらっているような感じです。その診断結果を通して、部署の状態を知ることができ、とるべき行動を組み立てて実行に移すことができます。


業務上の課題は結果を見ればわかりますが、「心」は数値となって表れない部分ですから、本当に助かっています。

コロナ禍においてはいかがですか？

テレワークの今、業務上必要なこと以外は、部下とコミュニケーションをとる機会が非常に少なくなっています。

その点、面談はオンラインで定期的に行ってもらっているので、コロナ禍においてなおさら、その価値が増しています。フォローアップできる環境が整っているので、業務効率も上がっていると思います。

今後、新たに挑戦したいことは？

絶えず変化しながら適正化されていく本質的な組織のあり方

次のフェーズとしては、現在取り組んでいる「キャリアトレーニング」を内製化することです。

これから入ってくる後輩たちに向けて、責任者になるための階段をどんな形で用意してあげられるか。部署の文化として根付かせることができて初めて、今回の取り組みが成功したと言えます。

当社は「100年企業」を目指しており、この点をクリアできないと、実現は見えてこないと思っています。会社の発展も、人の成長も、業務のあり方も、自らの力で、絶えず変化しながら適正化されて、その中でキャリアを形成していく。これらが点ではなく線でつながっている状態が、私が作りたい本質的な組織のあり方です。だからこそ従業員の満足度が高く、だからこそお客さまに対してより良いサービスができると思っています。

取材にご協力いただきまして、ありがとうございました。